Zašto zaposleni širom svijeta rade "dovoljno, ali ne više od toga"

Prema najnovijem izvješću Gallupa State of the Global Workplace 2026, globalna angažiranost zaposlenika u prošloj je godini pala na 20 posto, što je najniža razina od 2020. godine. Kako se navodi, to je svjetsko gospodarstvo koštalo oko deset bilijuna dolara ili približno devet posto globalnog BDP-a kroz izgubljenu produktivnost. Iza ovih podataka ne stoji samo suha statistika o padu motivacije, već i najava širih promjena u načinu na koji ljudi diljem svijeta doživljavaju posao, obveze i karijeru.

U kontekstu ovih promjena sve se češće spominje fenomen poznat kao quiet quitting, odnosno "tiho odustajanje". Riječ je o obrascu ponašanja koji se ne očituje kroz otkaz ili otvoreno nezadovoljstvo, već kroz postupno povlačenje iz dodatnog angažmana i svođenje radnih obveza na očekivani minimum. "To je ono kada se 'ohladimo' od posla", objašnjava psihologinja i rekruterka Tijana Bondžulić, dodajući da zaposlenici formalno ostaju na svojim pozicijama, ali prestaju ulagati inicijativu, energiju i dodatni trud. "Izvana promatrano, sve funkcionira korektno, zadaci su završeni, rokovi ispoštovani, ali nestaje posvećenosti, motivacije i osjećaja povezanosti s tvrtkom". Kako dalje naglašava, ne radi se o nagloj odluci, već o postupnom procesu u kojem se mijenja percepcija odnosa između zaposlenika i organizacije.

Novi obrasci rada nakon pandemije

Ovaj fenomen, kažu analitičari, postao je vidljiviji nakon pandemije kada se na više razina promijenio odnos prema radu. Ljudi su prvi put u većoj mjeri iskusili fleksibilnost, rad od kuće i drugačiji životni ritam, što je dovelo do preispitivanja prethodnih obrazaca rada.

Kada sastanci i nove ideje prestanu biti dio rutine... | Depositphotos

"Kada se jednom doživi takav način funkcioniranja, teško se vratiti na staro bez pitanja je li sve to kako je nekad bilo uopće imalo smisla", navodi Bondžulić: "Istovremeno, troškovi života su značajno porasli, dok plaće u velikom broju slučajeva nisu pratile taj rast. Kada netko ima osjećaj da ulaže mnogo, a da se to ne odražava niti na njegove financije niti na kvalitetu života, neminovno dolazi do preispitivanja koliko je tog angažmana doista potrebno".

Prvi znakovi, prema riječima naše sugovornice, često su suptilni i teško uočljivi, čak i samoj osobi koja ulazi u tu fazu. Manifestiraju se kroz smanjeno sudjelovanje u raspravama, izostanak prijedloga i ideja, kao i kroz emocionalno povlačenje iz radne svakodnevice: "Počinju nas iscrpljivati sastanci, koordinacija s timom ili rješavanje problema koji su ranije bili dio rutine". Razlozi za ovakav pomak najčešće su kombinacija više faktora: od osjećaja da trud nije prepoznat, preko izostanka mogućnosti karijernog razvoja i napretka, pa do loše komunikacije i dugotrajnog preopterećenja bez jasnog smisla. Značajnu ulogu ima i burnout jer iscrpljenost izravno smanjuje kapacitet zaposlenika da ostanu angažirani na isti način kao i ranije. "Kada duže vrijeme dajemo više nego što dobivamo natrag, vrlo često dolazi do povlačenja kao načina da se sačuva energija, što je i prirodna reakcija", kaže Bondžulić.

"Tiho odustajanje" se najčešće povezuje s milenijalcima i posebno generacijom Z koja ulazi na tržište rada s "jasnijom idejom o tome kako i što žele raditi, kao i s manjom spremnošću da dugoročno ostaju u neodgovarajućim okruženjima". Ipak, Bondžulić naglašava da fenomen nije ograničen samo na njih, već je prisutan u svim dobnim skupinama. Kroz svoju praksu primjećuje da je ovaj obrazac sve prisutniji i na regionalnom tržištu rada, posebno među mlađim kandidatima koji sve otvorenije ističu da nisu spremni ulagati dodatni napor u okruženjima bez dovoljno prostora za razvoj ili korektan odnos.

Od osobnog nezadovoljstva do organizacijskih problema

Valja naglasiti da se "tiho odustajanje" ne odvija samo kao reakcija na individualno nezadovoljstvo, već je često i indikator da u sustavu nešto ne funkcionira kako treba. "U velikom broju slučajeva povezano je s načinom na koji se vodi tim i organizira posao. Kada zaposlenik ne vidi jasan smisao, ne dobiva povratnu informaciju i nema osjećaj da se njegov rad vrednuje, povlačenje postaje očekivano", navodi ona. U tom slučaju poslodavci bi, prema njezinim riječima, trebali raditi na jasnoj komunikaciji, realnim očekivanjima i osjećaju pravednosti u raspodjeli rada i nagrađivanja. Iako mnoge tvrtke imaju formalne procedure za praćenje angažiranosti, problem često nastaje u njihovoj implementaciji i kvaliteti komunikacije između uprave i zaposlenika.

Nedostatak feedbacka od nadređenih jedan je od razloga za "tiho odustajanje" | Depositphotos

Na pitanje može li ovakav, minimalan način rada imati dugoročne posljedice po karijerni razvoj pojedinca, Bondžulić odgovara potvrdno, napominjući da angažiranost izravno utječe na vidljivost u organizaciji i na prilike koje zaposlenik dobiva. Ljudi koji preuzimaju inicijativu i aktivno sudjeluju u timskim procesima češće dolaze u poziciju da rade na kompleksnijim projektima i da budu prepoznati za napredovanje. S druge strane, "tiho odustajanje" može funkcionirati i kao privremena strategija očuvanja ravnoteže, osobito u razdobljima kada zaposlenici aktivno razmišljaju o promjeni posla. "Problem nastaje onda kada ta faza potraje dulje nego što je planirano jer tada osoba može ostati na istom mjestu bez razvoja dok joj se opcije s vremenom sužavaju, a nezadovoljstvo je i dalje prisutno".

Rad u uvjetima rastuće nesigurnosti

Prema spomenutom Gallupovom izvješću, trend pada angažiranosti ne pokazuje znakove stabilizacije. Naprotiv, bilježi pad već treću godinu zaredom uz podatak da je postotak onih koji prijavljuju visoku razinu negativnih emocija na poslu i dalje izraženiji nego prije 2020. godine. Zato se u poslovnim analizama sve češće postavlja pitanje radi li se o prolaznom trendu ili početku dugoročnije promjene u odnosu prema radu. Tijana Bondžulić smatra da slika ukazuje na strukturnu promjenu. "Sve veći broj ljudi razmišlja o tome kako želi živjeti, a posao promatra kao dio tog sustava, ne i kao njegovo središte", navodi ona.

Takve pesimistične informacije utječu i na to kako zaposlenici vide vlastitu poziciju na tržištu rada. Zato, kako kaže Bondžulić na temelju svog uvida, sve češće unaprijed razmišljaju o alternativama, ažuriraju životopise i LinkedIn profile te "drže opcije otvorenima", čak i kada ne planiraju promjenu posla. Istodobno, primjećuje se i veći oprez. Dok su ranije bili spremniji riskirati s promjenom, zaposlenici danas češće ostaju u postojećim tvrtkama, procjenjujući ih kao stabilniju opciju u nestabilnom okruženju.

U takvoj atmosferi, "tiho odustajanje" ne djeluje kao izolirana pojava, već kao jedan od načina prilagođavanja novim okolnostima. U kojem će se smjeru dalje razvijati, ovisit će podjednako i o zaposlenicima i o organizacijama koje ih pokušavaju zadržati.