Kako postati poželjan poslodavac?

Poželjan poslodavac bi vjerojatno htio biti svaki, no moguće je da bi opsežno i ciljano istraživanje među građanima pokazalo da ih nema baš puno. Možda nije pretjerano reći da ih se više svrstava u kategoriju iznimki.

Više je faktora koji utječu na percepciju neke tvrtke, no sasvim je izvjesno da ugled koji neka tvrtka ima ili može steći nije rezultat spleta okolnosti, već ozbiljne posvećenosti poslodavca onome što radi i onima koji za njega rade.

Jedan od načina na koji tvrtke mogu djelovati je takozvano brendiranje poslodavca (engl. employer branding), o čemu je za Bloomberg Adriju govorila Sanja Petek Mujačić, izvršna direktorica i partnerica u konzultantskoj kući Hauska & Partner.

Što je to zapravo?

"Brendiranje poslodavca je strateški pristup u razvoju organizacija koji se trudi dati rješenje kako kompanija može postati poželjan poslodavac, onaj koji privlači i zadržava zaposlenike. Kroz taj proces tvrtka se razvija kao pozitivno, inspirativno i angažirajuće mjesto za rad u kojem zaposlenici imaju priliku za razvoj i  jasan doprinos ciljevima organizacije. To je puno više od promotivnih kampanja i lijepih slika na web stranicama, iako je komunikacija jedan od bitnih alata izgradnje brenda poslodavca, no ona je tek drugi ili treći korak. Uvijek je na prvom mjestu razvoj organizacije, unapređenje procesa, radnog okruženja te vještina pojedinaca, načina na koji se radi i funkcionira", kaže Petek Mujačić.

Ističe da se jedino kontinuiranim ulaganjem u ljude, procese, okružje i odnose može osnažiti brend tvrtke.

"To treba napraviti osluškujući potrebe zaposlenika, onih čije znanje ili iskustvo trebate, trendove na tržištu rada i svoje vlastite poslovne planove i ambicije te prema tome kreirati radno okruženje. Trebate biti relevantni, razmišljati o profilima zaposlenika te strategiju razvijati s dugoročnom perspektivnom na umu. Već sada ulažete u određene inicijative i komunikaciju kako biste u budućem periodu izgradili percepciju među potencijalnim zaposlenicima, ali i izgradili konekciju s postojećim. U brendiranju poslodavca nema jednog rješenja koje odgovara svima, niti možete brzim rješenjima odgovoriti na sve izazove pred kojima se vaša tvrtka nalazi. To je put na duge staze, zahtjeva suradnju različitih odjela i  dionika unutar organizacije, integraciju kanala i aktivnosti", pojašnjava Petek Mujačić.

Znamo da je tržište rada takvo da je, posebice u pojedinim sektorima, dosta teško pronaći zaposlenike, odnosno da je manjak radne snage prerastao u kroničan problem. Jesu li poslodavci na takav razvoj stanja dobro reagirali? Petek Mujačić smatra da i ne baš.

"Disbalans tržišta rada nije novost, trend je prisutan nekoliko godina, no dojma sam da su pojedini poslodavci zatvarali oči ili presporo reagirali u svom organizacijskom razvoju i prilagodbi potrebama i očekivanjima zaposlenika. Ili su se u svojim aktivnostima zadržali na površini, kozmetičkom uljepšavanju slike prema van. Nažalost, sada je evidentan pritisak u gotovo svim djelatnostima, manjak radnika je tema koja ne silazi s naslovnica. Proteklih mjeseci fokus je bio na turističkom sektoru, sezoncima i stranima radnicima, ali priča je puno kompleksnija. Uz turizam, tu su građevinski sektor, zdravstvo, obrazovanje, maloprodaja, javni sektor, ali i IT industrija i tako dalje. Svi oni imaju svoje specifičnosti, ne samo profile koje traže ili ne mogu pronaći, već i onog što im kao poslodavci mogu ponuditi", govori Petek Mujačić.

Ipak želi napomenuti da nisu poslodavci jedini krivci za situaciju na tržištu rada, budući da su u igri odljev i starenje stanovništva te neusklađenost obrazovnog sustava s potrebama tržišta, što onda ne stvara dovoljno stručnog kadra u sektorima u kojima je potražnja izražena.

Depositphotos

No nije izazov samo broj potencijalnih radnika, već i pojačana fluktuacija te niska angažiranost zaposlenika u čemu, kako tvrdi, brendiranje poslodavca može bitno pomoći.

"Danas ljudi puno brže donose odluke o promjeni radnog mjesta. Više nije izvjesno da ćemo pet ili deset godina, a kamoli cijeli radni vijek provesti kod istog poslodavca uz minimalne promjene u našem karijernom putu ili kompenzaciji. Trend je potaknut mlađim generacijama, ali nije na njih ograničen. Istraživanja pokazuju da mlađi zaposlenici i generacija Z pokazuju sklonost kraćem zadržavanju na radnim mjestima, dvije do tri godine, traže dinamičnost i mogućnosti napredovanja ili promjenu poslodavca, a ponuda je tu, nadohvat ruke, pa odlaze čak i kad im je dobro samo da vide što se nudi na tržištu", upozorava Petek Mujačić.

Ističe da, prema istraživanju Gallupa, tek 10 do 15 posto zaposlenika u Hrvatskoj spada u kategoriju angažiranih, odnosno visokomotiviranih, posvećenih poslu, produktivnih i emocionalno povezanih s organizacijom. Dakle, prostora za promjenu i poboljšanje je napretek.

Poslodavci sve više pozornosti pri traženju i zapošljavanju osoba posvećuju procjeni uklopivosti kandidata u tvrtku ili organizaciju, u njezinu kulturu i način rada. Kako kaže Petek Mujačić, za neke je presudna kreativnost, za druge empatija, za neke natjecateljski duh, a za druge pak zajedništvo i uključivost.

"Plaće mogu biti slične, benefiti također, tehnologija, čak i oprema, ali kulturu čine ljudi svojom osobnošću, stilom komunikacije, vrijednostima, jednako kao i tvrtka ili bolje rečeno menadžment svojom svrhom i vizijom. Zaposlenici s druge strane traže mjesto u kojem će se osjećati prihvaćeni, gdje će imati prigodu za razvoj, gdje će vidjeti svrhu svog rada kroz doprinos ciljevima kompanije i biti poštivani kroz međuljudske odnose i financijsku kompenzaciju. U sektorima i tvrtkama s nižim plaćama ili neposloženim financijskim uvjetima ili radnim okružjem, tehnologijom ili opremom, to će često biti tema. Teško je govoriti o snazi brendiranja tvrtke ako temelji nisu dobri", ocjenjuje Petek Mujačić.

Depositphotos

Navodi i analize PwC-a koji upućuju da su bitni elementi u zadržavanju zaposlenika komunikacija i transparentnost, odnosno loša komunikacija i manjak jasnih uputa ili feed-backa često dovode do demotivacije i odlaska zaposlenika.

"Zaposlenici žele i ulaganje u njihove vještine i znanja, od prilika za razvoj, za učenje do napredovanja, što uključuje i razumijevanje za cikluse njihovih života kroz prilagođene karijerne planove. To je pogotovo važno za žene. Još se jedan element sve jače pojavljuje, a to su fleksibilnost i ravnoteža između poslovnog i privatnog života", smatra Petek Mujačić.

Njezina je ocjena da poslodavac sa snažnim brendom ne podliježe kozmetici, skakanju od jednog trenda do drugog i kopiranju jer nešto radi konkurencija.

Drugim riječima, dobro brendiranje poslodavca je ono u kojemu postoji pozitivan odgovor na pitanje biste li svog poslodavca nekome preporučili kao dobrog.

"Pozitivan rezultat govori da ste zadovoljni, imate osjećaj pripadnosti i vidite svoju budućnost tu. Smatrate da možete bliskim ili poznatim osobama tvrtku preporučiti", kaže Petek Mujačić.

Trenutno nema komentara za vijest. Ostavite prvi komentar...

Ostavi komentar