Do 2030. godine pripadnici Generacije Z činit će otprilike trećinu globalne radne snage, a većina njih već ulazi na tržište rada usred brojnih globalnih poremećaja. Ove će godine brojčano nadmašiti baby boomere među zaposlenima s punim radnim vremenom Odrasli u svijetu tehnologije, društvenih mreža i stalnih promjena, pripadnici generacije Z radnu karijeru započinju u doba obilježeno pandemijom, geopolitičkim napetostima te ubrzanom digitalizacijom. Iako ih se ponekad percipira kao nestrpljive ili nedovoljno pripremljene za "stvarni svijet rada", istraživanja pokazuju da se suočavaju s golemim pritiscima, od stresa i financijskih izazova do osjećaja isključenosti, ali istovremeno pokazuju visoku otpornost, prilagodljivost i ambiciju..
Generacija Z (rođeni između 1996. i 2012.) već aktivno utječe na tržište rada. Prema Nermani Ajanović-Hajdarpašić, voditeljici proizvoda i marketinga u Alma Careeru BH, riječ je o generaciji koja postavlja nove standarde u fleksibilnosti, edukaciji i odnosima na poslu.
"To je generacija s drukčijim prioritetima i stavom prema poslu – očekuju veću fleksibilnost od prethodnih generacija, kao i veća ulaganja u edukaciju i mentorstvo. To nipošto ne znači da fleksibilnost i ostale pogodnosti nisu bile važne i ranijim generacijama, već ova generacija jasnije i hrabrije zastupa ono što joj je važno i ne pristaje na posao pod svaku cijenu", pojašnjava Ajanović-Hajdarpašić.
Drukčiji izazovi
Ističe kako se često, kada kažemo da je ta generacija "zahtjevnija" za poslodavce, to tumači negativno, jer ih je doista teže voditi. No promjene koje sa sobom donose pozitivne su i za ostale generacije.
Ipak, ne smijemo zaboraviti da se ta generacija suočava s izazovima koji su različiti od onih s kojima su se susretale starije generacije. Zamislite da imate 22 godine i radite svoj prvi posao u nekoj korporaciji potpuno na daljinu, bez fizičkog kontakta s kolegama i nadređenima, u nepoznatom poslovnom okruženju. Nedostaju vam osnovne smjernice o organizacijskoj kulturi i načinu na koji se vrednuje vaš doprinos. Za razliku od prijašnjih generacija, pripadnici generacije Z sve to moraju otkrivati sami.
Tijekom globalne financijske krize 2008. stručnjaci su primijetili da su tadašnji 20-godišnjaci, pripadnici milenijalaca (rođeni između 1980. i 1995.), bilježili kašnjenje u razvoju karijere zbog ekonomske nestabilnosti. Sličan scenarij mogao bi se dogoditi i generaciji Z, koja ulazi na tržište rada u razdoblju velikih poremećaja, od pandemije COVID-19, preko geopolitičkih nestabilnosti do sveprisutne digitalne transformacije i automatizacije.
Dosad je mladim pripadnicima generacije Z bilo teško učvrstiti poziciju na tržištu rada, a do 2030. mogli bi postati žrtve tzv. scarringa, pojma koji označava dugoročne posljedice na karijeru kada pojedinci tijekom svojih formativnih godina ostanu bez posla i time izgube priliku za stručnu obuku i iskustvo. Za pet godina te bi posljedice mogle ograničiti njihovu sposobnost napredovanja unutar organizacija i ostvarivanja zarade koja odgovara njihovim vještinama.
Prema istraživanju Glassdoora iz 2024., broj pripadnika generacije Z u punoj zaposlenosti ove će godine premašiti broj boomera. No razlike u angažmanu među starijim pripadnicima generacije Z koji su počeli raditi prije pandemije i onima koji su ušli na tržište rada tijekom ili nakon nje značajne su. Gallupovo istraživanje iz 2024. pokazuje da je kod najmlađih zaposlenika angažman pao s 40 na 35 posto od ožujka 2020.
"Najmlađi radnici bilježe najveći pad u osjećaju da ih netko na poslu iskreno cijeni, da imaju prilike učiti i razvijati se, da se osjećaju povezano s misijom organizacije, da vode razgovore s nadređenima o napretku, dobivaju prilike za rast i da im se mišljenje uvažava", navodi se u istraživanju.
Prema istraživanju Talent Barometra 2024., koje je proveo ManpowerGroup na više od 12 tisuća zaposlenika u 16 zemalja, životi pripadnika generacije Z kao "korporativnih zoomera" predstavljaju mješovito iskustvo. Uz pad angažmana zabilježen kod Gallupa, ManpowerGroup otkrio je da su upravo radnici generacije Z najskloniji (47 posto) dobrovoljnom napuštanju svojih trenutnih pozicija u sljedećih šest mjeseci, ali istovremeno i najviše vjeruju (34 posto) da će ih poslodavci otpustiti. Također, generacija Z pokazuje najmanje samopouzdanja u mogućnost pronalaska posla koji će zadovoljiti njihove potrebe.
Izbirljivi oko vrste posla
Ta generacija ima i drugačije prioritete pri traženju posla. Gotovo 60 posto pripadnika generacije Z vjeruje da će razvoj generativne umjetne inteligencije utjecati na njihovu potragu za manje automatiziranim poslovima, poput obrtničkih ili fizičkih. Ipak, vrlo su izbirljivi: čak 86 posto njih navodi da je osjećaj svrhe ključan za zadovoljstvo i dobrobit na radnome mjestu, pokazuje Deloitteovo istraživanje.
Generacija Z je također otvorenija za dodatne projekte ili manje angažmane kako bi unaprijedila profesionalni razvoj. Za razliku od prethodnih generacija, mnogi iz te generacije svjesni su da je razvoj karijere zajednička odgovornost poslodavca i zaposlenika – 42 posto njih smatra da je učenje na radnom mjestu najbolji način za rast.
Unatoč tome, mnogi još uvijek ne mogu financijski zadovoljiti svoje osnovne potrebe. Deloitte navodi da gotovo 60 posto pripadnika generacije Z živi od plaće do plaće, što je porast u odnosu na prošlu godinu. Uz to, poznato je da imaju lošije mentalno zdravlje u usporedbi s drugim generacijama.
"Bez obzira na uzroke, pokazalo se da je 52 posto pripadnika generacije Z među onima koji najčešće navode da svakodnevno doživljavaju visoku razinu stresa na poslu. Za usporedbu, samo 33 posto boomera izjavilo je da osjeća visok svakodnevni stres na radnome mjestu", stoji u istraživanju Talent Barometer.
Unatoč tim izazovima, istraživanje Indeeda pokazalo je da su pripadnici generacije Z relativno samouvjereni u svoju sposobnost da prebrode neizvjesnu budućnost. Ipak, 43 posto njih smatra da bi čelnici trebali učinkovitije odgovoriti na potrebe radne snage koja se stalno mijenja.
Istraživanje portala Intelligent.com iz 2023. otkrilo je kako 40 posto poslodavaca vjeruje da svježe diplomirani studenti nisu dovoljno pripremljeni za tržište rada. Slično tome, u anketi Newsweeka iz 2024. godine, 40 posto odraslih Amerikanaca identificiralo je generaciju Z kao najtežu generaciju za suradnju, dok se 36 posto složilo da su i najzahtjevniji za upravljanje.
Mnogi poslodavci i dalje se fokusiraju na zapošljavanje i razvoj pripadnika generacije Z. Primjerice, prema izvješću bosanskohercegovačkog Nacionalnog udruženja za zapošljavanje i stručnu praksu (NACE) za 2024., više od polovice pripravnika iz generacije Z dobilo je ponudu za stalno zaposlenje. Također, istraživanje ManpowerGroupa "Employment Outlook" za 2024. prepoznalo je zapošljavanje te usavršavanje i prekvalifikaciju pripadnika generacije Z kao ključne globalne prioritete poslodavaca.
Unatoč određenim trajnim izazovima, poslodavci provode različite strategije kako bi radno okruženje učinili privlačnijim za generaciju Z, uključujući poboljšanje tehnoloških alata, brigu o dobrobiti zaposlenika, fleksibilnost radnog vremena, povećanje plaća i osiguravanje prilika za profesionalni razvoj.
Kako ih privući i zadržati?
S obzirom na to da će manjak kvalificirane radne snage dugoročno ostati dio strukture globalnog tržišta rada, poslodavci mogu poduzeti određene korake kako bi privukli i zadržali najmlađe zaposlenike.
Često se razmatra zapošljavanje generacije Z u grupama – primjerice, kroz programe pripravništva ili početničke timove. Međutim, većina pripadnika te generacije, od tek diplomiranih studenata do radnika na prvoj crti, želi individualizirano i vještinama orijentirano iskustvo zapošljavanja.
"AI alati za upravljanje talentima povezuju kandidate iz generacije Z s otvorenim radnim mjestima u vašoj organizaciji – ne na temelju njihovog ograničenog radnog iskustva, već na temelju vještina koje razvijaju i karijernog puta koji traže, a budući da su pripadnici generacije Z naviknuti na komunikaciju s botovima, istaknite se nudeći stvarnu ljudsku interakciju i odnos tijekom procesa zapošljavanja", navodi se u istraživanju ManpowerGroupa.
Također, kod zaposlenika iz generacije Z postoji potreba za objema vrstama edukacije – prekvalifikacijom i dodatnim usavršavanjem. S obzirom na njihovu snažnu želju za profesionalnim razvojem, poslodavci bi trebali ponuditi raznolike metode koje su prilagođene različitim razinama znanja i iskustva.
Depositphotos
Kao i mnoge generacije prije njih, radnici iz generacije Z često žele preuzeti odgovornost već od prvog dana. Uz to, s obzirom na mogućnosti koje pružaju AI tehnologije u donošenju odluka, generacija Z želi aktivno sudjelovati u procesima i imati utjecaj.
"Uključite vlasništvo nad projektima u njihove radne opise kad god je to moguće, definirajte mjerljive ciljeve koji ih motiviraju i osigurajte im potrebne resurse kako bi ostvarili rezultate i premašili očekivanja", navodi se u izvješću.
Bez obzira na to kako to nazvali, ravnoteža između privatnog i poslovnog života, integracija ili fleksibilnost, za generaciju Z to nije opcija, već standard. Žele imati utjecaj na to gdje, kada i kako rade, a čak i oni koji ne mogu raditi od kuće očekuju određenu fleksibilnost. Neovisno o tome je li riječ o fizičkom ili virtualnom radnom prostoru, generacija Z očekuje psihološku sigurnost, slobodu i poštovanje njihovih doprinosa.
Na radnom mjestu generacija Z često je otvorenija, iskrenija i ranjivija u pogledu osobnih problema u odnosu na starije generacije. Očekuju da ih poslodavci tretiraju kao cjelovite osobe koje se mogu suočavati s izazovima poput mentalnog zdravlja, financijskih problema ili poteškoća u međuljudskim odnosima.
"Zato pokušaj zapošljavanja i zadržavanja radne snage iz generacije Z uz istovremeno smanjenje programa za pomoć zaposlenicima i drugih beneficija nije pametna strategija. Osim nastavka pružanja tih resursa, potrebno je educirati voditelje i menadžere za empatičnu komunikaciju kako bi bili spremni za složene situacije koje se mogu pojaviti", zaključuje se u istraživanju.
.webp){kind=icon}
