Bili fanovi ili ne, većina će se složiti da je Coldplay sinonim za nježne uspomene. Ali za Kristin Cabot i Andyja Byrona iz američke tvrtke Astronomer, postao je sinonim za horor koji bi najradije zaboravili.
HR direktorica i CEO snimljeni su kamerom u zagrljaju tijekom balade na koncertu ove grupe u Bostonu, a sve je dodatno "zapalio" komentar pjevača Chrisa Martina: "Ili su u aferi, ili su jako sramežljivi." Snimka je postala viralna. Činjenica da je Byron oženjen, a da se nedavno povodom slučaja oglasila i njegova supruga, dolila je ulje na vatru.
Ubrzo su oboje dali ostavke. Tvrtka se javno distancirala od incidenta: "Naši lideri moraju postavljati standarde ponašanja. Ovog puta to se nije dogodilo." Privremeni CEO Pete DeJoy napisao je na LinkedInu: "Astronomer je preko noći postao poznat - ali ne na način koji smo željeli." Prije nekoliko dana, tvrtka je otišla korak dalje u kriznom PR-u i angažirala holivudsku zvijezdu Gwyneth Paltrow, koja je, inače, više od deset godina bila u braku s Martinom. U videu od 60 sekundi objavljenom na profilu Astronomera na mreži X, ona kaže da želi odgovoriti na "najčešća" pitanja koja je tvrtka nedavno dobila.
Ovaj slučaj izazvao je neuobičajeno veliku medijsku pažnju i potaknuo nas da razmotrimo psihološke, poslovne i financijske posljedice afera na poslu. Dr. Aleksandra Vančevska, gestalt i trauma terapeutkinja, kaže da su zaljubljivanje i međusobna privlačnost procesi koji su duboko kompleksni i "često imaju različite psihološke podloge koje se ne mogu obuhvatiti univerzalnim pravilima."
"Naše ideje o tuđem ponašanju često su projekcije - ogledala naših poznatih osjećaja i pretpostavki, a ne istinska slika onoga što se zaista događa."
U kontekstu spomenute afere, dr. Aleksandra Vančevska kaže da je korisno zadržati svijest da je istina poznata samo onima koji su izravno uključeni | Depositphotos
"Sve odluke i mišljenja mogu imati smisla jedino unutar konteksta i jedino onima koji imaju pristup svim informacijama. Vjerujem da bi bilo dobro da kolektivno dođemo do razine zrelosti i svjesnosti da ljudi koje gledamo na ekranima nisu objekti, već živa bića", smatra ona i dodaje da je važno da tuđu dramu ne koristimo kako bismo nahranili svoje potrebe za osvetom, kaznom, podsmijehom.
Nisu profesije te koje izazivaju afere - već emocionalna struktura osobnosti
Iako se često vjeruje da su određene profesije - poput onih koje uključuju noćni rad ili intenzivnu međuzavisnost – podložnije romansama na radnom mjestu, Vančevska upozorava da takva generalizacija ne stoji. "Nema karakterističnih profesija, ali ima karakterističnih struktura osobnosti, okruženja i životnih trenutaka koji mogu stvoriti uvjete da ljudi budu skloniji razvoju romanse u poslovnom okruženju."
Nije profesija "kriva" za nedozvoljenu vezu na radnom mjestu, već emocionalna struktura osobnosti | Depositphotos
Prema njezinim riječima, osobe koje nesvjesno ulaze u odnose kako bi zadovoljile neispunjene emocionalne potrebe iz djetinjstva – potrebu za priznanjem, zaštitom, vrijednošću – često su pokretači ovakvih dinamika. "Ovi tipovi osobnosti mogu biti magnetski privlačni onima s poviješću ranih trauma. Često ulaze u odnose čak i kada mijenjaju poslove," kaže ona i navodi i terapeuta Terryja Reala: "Zaljubljujemo se u naše nedovršene poslove."
U tom smislu, zaljubljenost često nije usmjerena na konkretnu osobu, već na ono što ona simbolizira – pažnju koju nismo dobivali, autoritet koji nas konačno vidi, bliskost koja nam je dugo nedostajala.
Vančevska skreće pažnju i na povećanu ranjivost u prijelaznim razdobljima - što mogu biti: preseljenja, promjena posla, gubitak bliskih osoba, izlazak iz prethodnih emotivnih odnosa. Stranci (expati), na primjer, koji često napuštaju svoja bliska okruženja, posebno su podložni ovakvom povezivanju u novim radnim sredinama: "U multinacionalnim tvrtkama, gdje su timovi fluidni, prvi bliski odnosi formiraju se upravo na poslu, jer je često tamo njihov prvi socijalni kontakt u novoj sredini."
Kada kava nije više samo kava, već nešto više | Depositphotos
Međutim, Vančevska upozorava: "Bliskost koja nastaje iz privremene ranjivosti može djelovati intenzivno, ali često nije održiva izvan konteksta koji ju je generirao."
Ona dodaje da, ukoliko nismo radili na prepoznavanju i izražavanju svojih potreba - za dodirom, validacijom, divljenjem, sigurnošću ili autonomijom – lako ćemo povjerovati u fantaziju da će nam netko iz poslovnog okruženja pomoći da ih ispunimo. "Emocionalne potrebe često su jače od racionalne procjene rizika," kaže Vančevska.
Granice, rizici i odgovornost kompanije
Na početku, ovakve emocije mogu djelovati motivirajuće - više se trudimo, dolazimo prvi na posao, imamo više energije.
Ali, što se događa kada emocije (odnosno situacija) izmaknu kontroli i počnu narušavati profesionalno funkcioniranje? Prema dr. Vančevskoj, romantičan odnos koji nije jasno definiran i o kojem se ne razgovara otvoreno - makar među samim partnerima - "gotovo uvijek ima značajne posljedice." I to ne baš lake.
Čak i bez službenih informacija, okruženje nesvjesno registrira promjene. "Ljudski kapacitet da primijeti suptilne promjene u informacijskom polju je velik i često ne možemo sakriti ono što mislimo da uspješno prikrivamo."
“Dodiri u prolazu” koje HR još nije regulirao, ali kolege uveliko komentiraju uz kavu | Depositphotos
Nejasne granice dovode do problema: prisnost, emocije ili privilegiranje partnera narušavaju timsku dinamiku i narušavaju povjerenje. Kada su uključeni i nadređeni ili visoki menadžment, postoji realan rizik od sukoba interesa i zloupotrebe moći - posebno u tvrtkama koje nemaju jasna pravila.
"Ovakvi odnosi češće se događaju u 'toksičnim' radnim sredinama - tamo gdje su granice već narušene, a previše prisni odnosi se podrazumijevaju ili čak veličaju."
U hijerarhijskim odnosima, posebno kada postoji razlika u moći ili stažu unutar tvrtke, slabije pozicionirana osoba lako može biti emocionalno ugrožena i izgubiti osjećaj osobne vrijednosti, naglašava ona. Ako je jedan od partnera u vezi nadređeni, postoje i drugi oblici rizika: sukob interesa, mikroprivilegije i percepcija pristranosti. Čak i kada favoriziranje objektivno ne postoji, sama sumnja može biti razorna.
Što kada se dogodi prekid?
Prekid, čak i kada veza nije bila duga niti podržavajuća, uvijek podrazumijeva gubitak, smatra naša sugovornica.
"Važno je dati prostor za tugovanje – jer s prekidom nešto gubimo, čak i kada veza nije bila zdrava," kaže Vančevska.
Ako je uz to odnos bio toksičan ili zlostavljački, ključno je imati podršku – prijatelje, terapeute i saveznike koji će pomoći da se situacija razumije, preradi i 'odtuguje.'
Ali, naglašava, transparentnost ne znači samo iskrenost prema drugima, već i zrelost prema sebi. "U zdravim organizacijama HR može biti saveznik, a otvoreni razgovori - zaštitni mehanizam." Terapeuti, dodaje ona, pomažu u procesu, prepoznavanju vlastitih negativnih obrazaca i ponovnom uspostavljanju granica.
Najsigurnije je da ovakve izjave ostanu samo kao screensaver | Depositphotos
Jesu li zabrane rješenje?
Stručnjaci upozoravaju da zabrane romansi češće štete nego što pomažu. Umjesto iskrenosti, one potiču skrivanje i osjećaj krivnje.
Umjesto zabrana, Vančevska predlaže uvođenje emocionalne pismenosti u korporativnu kulturu - edukaciju, jasne procedure i podršku u donošenju zrelih odluka.
"Zabrane šalju poruku - ne vjerujemo vam!" kaže ona i dodaje da zreli i zdravi sustavi ne zabranjuju bliskost, već "postavljaju granice."
U slučajevima kada su u vezi top menadžeri, važno je brzo i transparentno reagirati, ali ne isključivo sankcijama. Potrebno je procijeniti potencijalni sukob interesa, privremeno razdvojiti nadležnosti i uključiti treću stranu u donošenje ključnih odluka, savjetuje sugovornica.
Udaljenost sigurna, leptirići 'divljaju', primećuju li kolege? | Depositphotos
Kada ljubav više nije samo privatna stvar
Romansa na poslu nerijetko se ne završava samo emotivno burno – već ima i reputacijske, financijske i kadrovske posljedice. Nakon prekida, može doći do povlačenja osobe u sebe, polarizacije unutar tima ili čak formalnih žalbi, posebno ako je postojala razlika u moći.
Zato je ključno da kompanije imaju jasne politike. "Ne da bi kontrolirale zaposlenike, već da bi ih zaštitile," kaže odvjetnica Jasmina Đokić.
U Hrvatskoj takvi odnosi na radnom mjestu nisu zabranjeni. "Ali ako dođe do reputacijskih ili financijskih šteta, kompanija mora reagirati", objašnjava.
Iako je teško precizno izračunati štetu od interne afere, posljedice se ogledaju u padu produktivnosti, porastu troškova upravljanja konfliktima, mogućim tužbama i gubitku povjerenja. Dugoročno, reputacijski rizik može otežati privlačenje talenata i utjecati na vrijednost brenda, odnosno kompanije.
Ona dalje objašnjava da je pitanje u velikoj mjeri povezano s korporativnim kulturološkim obrascima i da, primjerice, mlađe generacije drugačije doživljavaju radnu sredinu. "Za Generaciju Z posao nije 'obitelj', već prije svega profesionalni prostor. Za njih nije prihvatljivo da se kolektiv doživljava kao obitelj, jer, jednostavno, nije", kaže Đokić.
Zašto su kompanijske politike o vezama među zaposlenima važne?
Takve politike trebaju definirati:
- Kada je obavezno prijaviti odnos (npr. u slučaju nadređenog i podređenog)
- Način evidentiranja takvih odnosa
- Proceduru zaštite obje strane u kompaniji
Nedostatak procedura i pravila znači pravnu i emocionalnu ranjivost cijele organizacije.
Psihološke i financijske posljedice prekida
Prekid rijetko ostaje "privatna stvar" ako su osobe svakodnevno u istom timu i donose zajedničke odluke. Posljedice mogu biti:
- Za pojedinca: emocionalna nestabilnost, sram, pad fokusa, povlačenje, psihološka kriza
- Za tim: polarizacija, narušena dinamika, osjećaj nelagode, tajnovitost koja opterećuje
- Za organizaciju: rizik od formalnih žalbi (posebno ako postoji neravnoteža moći), gubitak talenata i narušavanje kulture povjerenja
Kako lideri trebaju postupiti u slučaju romantičnih odnosa u top menadžmentu?
Ključno je brzo, transparentno i dostojanstveno reagirati – ne sankcijom, već postavljanjem jasne strukture:
- Evaluacija potencijalnog sukoba interesa
- Uvođenje treće strane u proces donošenja odluka
- Razdvajanje operativnih nadležnosti uključenih strana
Što ne treba raditi?
Ignoriranje problema dugoročno šteti reputaciji firme i njezinoj unutarnjoj kulturi. Najgore što firma može učiniti je da šuti, upozorava Vančevska. To šalje poruku da pravila ne vrijede za sve.
Na kraju, dok pjesma Coldplaya podsjeća da "Nitko nije rekao da je lako" (Nobody said it was easy), jedno je sigurno - ljudi će se i dalje zaljubljivati na poslu. Emocije se ne mogu ugasiti pravilnikom. Izvjesno je i da to nikada nije bez posljedica. Ali, ne mora biti ni toliko teško. Pitanje je samo - jesu li kompanije i ljudi spremni te posljedice prepoznati i odgovorno ih nositi?
.webp){kind=icon}
