Kandidati sada selekcijskim postupkom biraju tvrtku, a ne obrnuto

Selekcijski postupak odavno je prerastao formulu "životopis + molba za posao + 10 minuta razgovora = vidimo se u ponedjeljak". Bazen s talentima za neke je sektore jako plitak, a kandidati su izbirljivi. Stoga svaka tvrtka usavršava neki svoj način selekcije kako bi pronašla kvalitetne ljude.

Zapošljavanje novih je, da se ne lažemo, stres i za poslodavce i za kandidate, a često i proces koji se ponavlja jer ispadne da "najbolji kandidat" ipak nije bio dobar izbor. Selekcijski proces je i reputacijska prijetnja. Društvene mreže i internetske stranice pune su svjedočanstava o poslodavcima koji su se loše ponijeli, nisu nikada odgovorili na molbu za zapošljavanje i slično.

Privući ljude je najbitnije, ali ujedno i najizazovnije, nedavno je za Bloomberg Adriju rekao Albert Gajšak, osnivač startupa CircuitMess. "Granice su se pomaknule, ljudi iz svog doma mogu raditi za tvrtke iz bilo kojeg dijela svijeta. Imaju više prilike nego ikada i neće trpjeti gluposti na poslu kao što su loši uvjeti, niske plaće, loša ekipa i nerealistični rokovi. Oni mogu otići sutra. Tržište je jako kompetitivno, što je dobro za zaposlenike, a takav tough love dobar je i za poslodavce zato što ih tjera da budu najbolji da bi se izborili za najbolji talent."

Mnoge tvrtke svjesne su da su im za rast neophodni kvalitetni kadrovi i u procesu selekcije ništa ne prepuštaju slučaju. Kontaktirali smo nekoliko brzorastućih tvrtki – Rimac Automobile, Microblink, Notch (donedavno Agency04) te Mediatoolkit. Iz Rimca se do zaključenja članka nisu javili.

Svaka od tih tvrtki ima neki svoj ključ kojime otključavaju put do radne snage. Međutim, jedan od imperativa koji svi poštuju je da se kandidati tijekom procesa osjećaju ugodno, a kasnije i na radnom mjestu. Za to treba zagrepsti dublje, a ne se zaustaviti na provjeri kompetencija.

Kompanijske vrijednosti

"Iako se u Microblink bazi nalaze pretežito IT talenti, fokus na prvom razgovoru nije na tehničkim vještinama i poziciji, već na samom kandidatu i njegovim prethodnim iskustvima koja povezujemo s Microblink vrijednostima", kaže Ivana Jurakić, Talent Acquisition Team Lead u Microblinku.

Objašnjava kako su u fokusu selekcijskog procesa u toj tvrtki, koja se u godinu dana udvostručila te sada u uredima u Zagrebu i New Yorku zapošljava tristotinjak ljudi, kompanijske vrijednosti. Njih se provjerava već u prvom razgovoru s kandidatima koji prije intervjua dobiju uputu kako se pripremiti, što se očekuje da kažu u osvrtu na dosadašnja iskustva, a što vezano uz aspiracije za daljnju karijeru.

"Za tu smo se praksu odlučili jer nam se pokazalo da je podudaranje vrijednosti pojedinca i kompanijskih vrijednosti vrlo jak prediktor uspjeha pojedinca u organizaciji, čak i ako tehničke vještine nisu u potpunosti u skladu s našim očekivanjima", tumači Jurakić praksu koju provode posljednjih godinu dana. Napominje kako su takav pristup usvojili jer, kada se koriste isključivo tehničke evaluacije, a zanemaruju kulturološki aspekti, riskiraju se nezadovoljstvo zaposlenika u novoj ulozi, nesuglasice u timu, neuklapanje u organizaciju, a i neispunjavanje ciljeva.

Fokus na prvom razgovoru nije na tehničkim vještinama i poziciji, već na samom kandidatu, kaže Ivana Jurakić | Microblink

To ne znači da se ne ocjenjuju i domenska znanja. Bilo bi neobično da selekcijski proces u Microblinku, koji razvija tehnologije umjetne inteligencije (AI), ne vodi računa o kompetencijama kandidata. Tako se koriste i drugi alati za procjenu kandidata kao što su testovi, zadaci i tehničke diskusije. U toj se fazi procesa očekuje da i kandidat donese procjenu odgovara li mu okruženje i pozicija na kojoj bi radio.

Jurakić priznaje kako su se neke kolege odupirale takvoj promjeni selekcijskog procesa i odmicanju fokusa s tehničkih elemenata. Činilo im se to kao odugovlačenje procesa, no s vremenom su prepoznali prednosti tog pristupa, kako tvrdi, ponajviše zbog uklapanja u tim te poslovnih rezultata vidljivih u kratkom roku.

Kratkoročno su zimus odlučili zaposliti i senior developere u Agency04, softverskoj tvrtki koja od prošloga tjedna posluje pod nazivom Notch. Selekcijski je postupak pritom sveden na listu želja kandidata budući da su sami mogli birati projekt na kojem žele raditi, s kime i gdje o potencijalnom novom radnom mjestu žele razgovarati te im je ponuda za posao servirana u roku od 24 sata. Kako bi ta ponuda bila još atraktivnija, programerima je osiguran i bonus za prelazak od 20.000 kuna neto.

People & Culture time u Notchu, Vedrana Kelec (u sredini) | Notch

"Kandidati su izvrsno reagirali na kampanju, pristizali su nam vrlo pozitivni komentari raznim kanalima. U selekcijski proces iz ove kampanje uključilo se 19 kandidata, a zaposlili smo ih pet, s tim da su neki izrazili interes da ih kontaktiramo krajem godine, kad im okolnosti budu drugačije. To bismo teško postigli drugim metodama. Zaposliti pet seniora u tako kratkom periodu velik je uspjeh. Osim kandidata, pozitivno su reagirali i kolege iz industrije", rekla je za Bloomberg Adriju Vedrana Kelec, voditeljica odjela People & Culture u Notchu.

To je pokazatelj smjera kojim kompanije može učinkovito privući ciljani kadar. Budući da su im rezultati bili dobri, ovakvu će kampanju u tvrtki koja je u posljednjih godinu dana zaposlila stotinjak ljudi ponoviti. Kako je selekcijski proces u toj kampanji silno skraćen, Kelec kaže da se oslanjaju na iskustvo stručnjaka koji znaju kojim će pitanjima "dobiti najjasniju sliku o razini tehničkih i netehničkih kompetencija kandidata".

U Notchu se, kako doznajemo, standardna procedura za junior i mid kandidate sastoji od dvaju razgovora i provjere tehničkih znanja. Prvi je razgovor osmišljen kao upoznavanje, dok se na drugome dogovaraju uvjeti i početak rada te se prolaze dodatna pitanja. Kandidati s nekoliko godina radnog iskustva mogu birati način provjere tehničkih znanja. "Neki odaberu rješavanje zadatka, a neki tehnički intervju s nekim od naših kolega koji su stručnjaci u toj tehnologiji. U svakom slučaju, nemamo live coding (testno programiranje uživo, op.) jer želimo kandidatima omogućiti da u što ugodnijoj atmosferi pokažu što znaju. Ugodna atmosfera će ih pratiti i kad se zaposle, tako da nema potrebe za testiranjem u stresnim uvjetima", uz smiješak kaže Kelec.

Obostrani fit

Na stav o nužnosti ugodnog okruženja nailazimo i u Mediatoolkitu, zagrebačkoj tvrtki koja je razvila alate za praćenje digitalnih sadržaja. Njima je bitno da se osim kandidata i svi zaposlenici koji će biti u njegovu društvu osjećaju ugodno, a to osobito dolazi do izražaja pri zapošljavanju kandidata na višim pozicijama. Zaposlenici u tom slučaju čak imaju čast i da je njihova riječ zadnja s obzirom na to da mogu dati veto na zapošljavanje ako smatraju da s tom osobom neće moći kvalitetno surađivati.

"Selekcijske procese radimo već osam godina i konstantno unapređujemo kako pronalazimo ljude jer nam je to jako bitno. Ako želimo dalje rasti, trebaju nam kvalitetni ljudi. Tražimo fit s obje strane, ne samo da mi tražimo tu novu osobu, nego uzimamo u obzir da i ta osoba traži novi posao, novu karijeru, novi smjer. Nije to samo nama veliki korak nego i toj osobi, zato se moramo dobro poklopiti", ističe Ivor Bihar, operativni direktor i suosnivač Mediatoolkita. Već u postupku prikupljanja prijava iskazuju koliko im je novi kadar važan financijskim nagrađivanjem zaposlenike kad za novo radno mjesto preporuče nekog znanca.

Ako je riječ o višim pozicijama, Bihar često sudjeluje i na prvim kratkim razgovorima za posao gdje se upoznaju kandidati. "Želim upoznati tržište i ljude koji su došli na razgovor. Nije rijetkost da već na tom razgovoru zajednički zaključimo kako ta osoba nije odgovarajuća za tu poziciju, ali ona preporuči nekoga drugoga."

Odnos povjerenja

Nakon toga prvog razgovora, slijedi psihološko testiranje i razgovor, a za neke pozicije se provode i testovi znanja, odnosno kandidatima se daje zadatak. Iako se temelji na stvarnim primjerima, pazi se da zadatak bude takav da ga tvrtka ne može iskoristiti za svoje potrebe.

Često se na društvenim mrežama i specijaliziranim stranicama može vidjeti kako se kandidati žale da tvrtke koriste njihove ideje, strategije i druge materijale koje su izradili za potrebe selekcijskog procesa. To za njih nikako nije dobra reklama, a i onima koji traže posao dosta je da ih se iskorištava, stoga svakom novom poslodavcu pristupaju s dozom nepovjerenja.

"Ključno je da ljudima damo do znanja da nećemo iskoristiti njihova rješenja iz zadatka. Taj zadatak zapravo ima dvostruku svrhu – ispituje sposobnost kandidata, a ujedno mu pokazuje i što će njegov svakodnevni posao sadržavati. Nije cilj samo testirati znanje, nego i njima dati do znanja čime će se baviti. Mnogi ne nastave sa zadatkom jer shvate da to nije ono što žele raditi. To je u redu jer tako ne gubimo resurse", nadovezuje se Igor Kranjčec, direktor marketinga koji se Mediatoolkitu i sam pridružio prije godinu dana.

Rješenje zadatka potom se prezentira na finalnom razgovoru na kojem se dodatno ispituje specijalističko znanje, ali i postoje li kulturalna poklapanja kandidata i tvrtke. Na tom je razgovoru za pitanja kandidata predviđeno više od 20 minuta.

Timska kava

Potom slijedi specifičan i ne baš uobičajen dio selekcijskog postupka. Nakon finalnog razgovora organizira se druženje s budućim timom.

"Taj dio susreta s timom najčešći je za voditeljske pozicije, s time da to sve češće radimo i za ostale pozicije", kaže Bihar te objašnjava kako su s tom praksom upoznavanja tima krenuli prije nego što se kandidatu ponudi radno mjesto jer su primijetili da cijeli tim pridruživanje svakog novog voditelja "dočekuje na iglama".

"Taj susret često obavimo u neformalnoj atmosferi, odlaskom na kavu. Tako tim može ispitati sve što ih zanima i kandidat njih. To je ta dvosmjernost. Osoba koja dolazi ima pravo vidjeti tko je u timu, kako razmišljaju, koje su njihove želje u budućnosti, a tim ima priliku ispitati iste ili slične stvari. S time da tim ima pravo na veto. Ako već imaju priliku upoznati osobu, moraju imati i mogućnost donošenja odluke", ispričao je Bihar.

Iako tu praksu primjenjuju već dvije godine, dosad se nije dogodilo da netko uloži veto, a ni da nakon te prve zajedničke kave kandidat odustane.

Neformalno druženje prije potpisivanja ugovora ima mnogo prednosti, ističu. Kandidat odmah upozna tim, a do prvog radnog dana, s obzirom na to da s nekim od budućih kolega i ostane u kontaktu, već se u njega i uklopi. Tako da kada dođe raditi, osjeća se već kao dio tima. Da to ubrzava onboarding i asimilaciju potvrđuje i Kranjčec koji je osim sa svojim timom morao odraditi i druženje kako bi se upoznao i s kolegama iz voditeljskog tima.

"Dugačak je proces i na te kave ne idemo prije nego što smo polufinalno odlučili tko je kandidat. Ta se druženja odvijaju pojedinačno, ne s više kandidata odjednom. Najviše to tako radimo zbog privatnosti samih kandidata jer ne želimo otkriti tko se sve sprema na prelaske iz drugih firmi", dodao je Bihar.

Postselekcijski odnos

S obzirom na plitki bazen talenata, nakon svakog selekcijskog postupka važno je s kandidatima koji u tom krugu zapošljavanja nisu prošli zadržati dobar odnos.

U Mediatoolkitu to rade personaliziranim odgovorom na prijavu za posao u kojoj se razjašnjava zašto nisu prošli te se kandidatu daju smjernice na čemu treba poraditi. "Ako sada nisu na razini koja nam treba, to ne znači da za godinu ili tri neće biti. Treba ostaviti dobar utisak, tržište je malo. Kandidati to cijene, rezultati ankete među onima kojima smo poslali odbijenice to najbolje pokazuju. Dobili smo ocjenu 9,8 od 10", naveo je Kranjčec.

U Microblinku također ističu kako na svaku prijavu za posao kandidati dobiju odgovor. U posljednjih su godinu dana u toj tvrtki uspjeli kroz intervjue upoznati 40 posto baze talenata, a, prema onome što kažu, čak je 35 posto prijavljenih zadovoljavalo uvjete za pozicije na koje su se prijavili.

Tako stvaraju bazu s kojom već postoji konekcija i s kojima se vesele povezati u budućnosti, kada se pojavi prava prilika, kaže Jurakić.

"Uz fokus na evaluaciju, stavljamo fokus i na odnos s talentima, bilo da su idealni za naše potrebe u ovom trenutku ili nekada u budućnosti. Dojmove kandidata prikupljamo usmeno kroz intervju proces te kroz ankete po završetku procesa. Na taj način osiguravamo da je kvaliteta uvijek na vrhuncu, čemu kontinuirano težimo."

Tržište rada

Selekcijski procesi ovih tvrtki osluškuju tržište rada. To dokazuju i podaci koje je za Bloomberg Adriju pripremio portal MojPosao. Prema njihovim saznanjima, kandidati se najviše žale na nedobivanje povratnih informacija na natječaje. "Uđu u regrutacijski proces, budu čak i pozvani u selekciju, ali kasnije ne dobiju ni odbijenicu. Također, kandidati se često žale da su bačeni u vatru kada negdje dođu, da im često fali strukturirani onboarding, osoba kojoj se mogu obratiti, osjećaj da su dobrodošli."

Prema istraživanju koje je u rujnu ove godine na 700 ispitanika proveo portal MojPosao, svaki peti ispitanik (21 posto) nije dobio nijedan odgovor poslodavca na prijavu za posao. Samo 14 posto ispitanika koji su se u posljednjih godinu dana prijavljivali na oglase za posao dobilo je odgovor na sve svoje prijave, 17 posto ih je dobilo odgovor na otprilike polovicu prijava, a najviše ispitanika (42 posto) dobilo je odgovor na svega četvrtinu prijava.

To je opasno za reputaciju tvrtke, a ugrožava i daljnje zapošljavanje. Istraživanje je pokazalo kako se polovica ispitanika neće ponovno prijaviti na natječaje u toj tvrtki, a petina će ih proširiti negativan glas o njoj. To baš nije dobra vijest s obzirom na to da je 45 posto ispitanika izjavilo kako se ne bi prijavilo na natječaje tvrtke o kojoj su pročitali ružne komentare na internetu.

Rezultati regionalnog istraživanja stanja na tržištu rada provedenog 2021. godine | Regionalni sajam poslova, MojPosao

Iako je kultura povratnih informacija još na izuzetno niskim granama, s portala MojPosao tvrde kako podaci istraživanja u posljednje dvije godine sugeriraju da je trend odgovaranja na prijave kandidata u porastu. Dok je 2014. godine samo tri posto od 750 ispitanika tvrdilo da je dobilo odgovor na gotovo sve prijave, u ovogodišnjem istraživanju takvo iskustvo imalo je 14 posto ispitanika.

Kao malu pomoć poslodavcima u tome što kandidati žele, MojPosao ističe da se u oglasima za posao najviše žele vidjeti radni uvjeti, beneficije koje poslodavac nudi i visina plaće. Također, uz one klasične informacije poput razumljivog opisa posla, jedna od najtraženijih informacija u oglasima postala je mogućnosti remote i hibridnog rada, ali kandidate sve više zanima i mogućnost daljnjeg obrazovanja.