Hoće li Direktiva o transparentnosti plaća smanjiti diskriminaciju na tržištu rada?

Od sljedećeg lipnja u Europskoj uniji (EU) na snagu stupa Direktiva o transparentnosti plaća, koja od poslodavaca zahtijeva detaljno izvještavanje o plaćama po spolu i kategorijama zaposlenika.

Upravo je nedostatak transparentnosti plaća utvrđen kao jedna od najvećih prepreka u naporima da se ukloni rodna razlika u plaćama. Naime, podaci Eurostata pokazuju kako je prosječna razlika u plaći na temelju spola u Europskoj uniji 2023. godine iznosila 12 posto. U Hrvatskoj je prema istim podacima te godine prosječna razlika iznosila 7,4 posto. 

Cilj Direktive o transparentnosti plaća je smanjiti platne razlike, povećati pravednosti i dati zaposlenicima jasniji uvid u način određivanja plaća. Za kompanije, to znači mapiranje internih procesa, analizu podataka i prilagodbu HR sustava.  

Obveza izvještavanja za veće i srednje tvrtke kreće u lipnju sljedeće godine. Tvrtke s više od 250 zaposlenika o razlici u plaći u svojoj organizaciji morat će izvještavati svake godine, dok će tvrtke s više od 150 zaposlenih isti izvještaj morati podnositi svake tri godine. Za tvrtke s između 100 i 150 zaposlenih obveza izvještavanja kreće od 2031. godine.

"Ono što je minimum za sve poslodavce, bez obzira na veličinu, jest da mogu izračunati prosječnu godišnju plaću po spolu i to za svaku kategoriju radnika. Za to moraju imati uređene baze podataka o svim primanjima: osnovnim plaćama, dodacima, benefitima i nagradama te, naravno, uz to i jasno definirane kategorije radnih mjesta po složenosti," objašnjava za Bloomberg Adria TV Katarina Pavliša, HR stručnjakinja za plaće i nagrađivanje. 

Najveća novost je da će svatko imati pravo na usporedbu plaće unutar kategorija poslova jednake vrijednosti, ističe.

'Rijetko koji HR sustav u potpunosti zadovoljava zahtjeve Direktive'

Koje onda sve interne procese poslodavci moraju mapirati i uskladiti prije početka službene primjene Direktive? Najprije tvrtke moraju "napraviti dobru sistematizaciju i opise poslova jer su oni podloga za ključni proces, a to je vrednovanje i grupiranje radnih mjesta u kategorije složenosti," kaže Pavliša. Drugi korak je definiranje ili usklađivanje sustava plaća i nagrada, odnosno, objašnjava, određivanje pravila kako se točno određuju plaće, povišice i sva napredovanja. 

Treći važan proces je samo zapošljavanje. Naime, kandidati će imati pravo znati plaću prije selekcije, a poslodavci tijekom selekcijskog procesa više neće smjeti pitati o prethodnim plaćama. Uz to, potrebno je i jasno propisati na koji način će zaposlenici ostvarivati svoja prava na informaciju u plaći te "ukloniti klauzule o tajnosti koje se često nalaze u pravilnicima i ugovorima o radu," dodaje.

Za pripremu i provedbu odgovoran je odjel ljudskih resursa, zbog čega smo pitali koliko su postojeći HR i payroll sustavi spremni za ovakve izvještaje i čekaju li tvrtke ozbiljna ulaganja. 

"Iz 25-godišnjeg iskustva rada s tvrtkama različitih veličina, mogu reći da rijetko koji sustav u potpunosti zadovoljava zahtjeve Direktive," odgovara Pavliša. "Plaće su se dugo određivale nekad prema dojmu, tržištu ili pregovaračkoj vještini zaposlenika. Kod manjih tvrtki često nema formalnog sustava, a kod većih je on djelomično postavljen, ali nije dovoljno transparentan." 

Teret dokazivanja prebacuje se sa zaposlenika na poslodavca

Direktiva, tvrdi Pavliša, otvara priliku da "plaće počnemo definirati sustavno, na temelju vrijednosti posla i jasnih kriterija."

Dosada je u slučajevima diskriminacije u pogledu plaće teret tradicionalno bio na samom zaposleniku, no sada se on prebacuje na poslodavca.

U slučaju da izvještaji razotkriju razliku u plaći između žena i muškaraca veću od pet posto, a poslodavac nema objektivne kriterije kojima tu razliku može opravdati, imat će rok od šest mjeseci da ju ispravi. "Ako to ne učini, mora sjesti za zajednički stol s predstavnicima radnika (...) Ovo je snažan mehanizam kontrole koji uključuje radnike u analizu i korekciju sustava plaća, što može biti dobra poluga za unaprjeđenje sustava." 

 

Tržište rada, kaže Pavliša, potpuno se promijenilo pa kandidati sve češće svoje poslodavce i biraju na temelju transparentnosti: "Nove generacije očekuju da znaju raspon plaće već u oglasu i ako ga nema, neće se niti prijaviti."

Direktiva o transparentnosti plaća, zaključuje, nije kazna niti formalni trošak, već prilika. "Kada neka tvrtka ima jasna pravila o plaći i napredovanju, zaposlenici osjećaju i pravednost i povjerenje, a to direktno utječe na njihovu motivaciju i lojalnost. Transparentnost nije teret, ona je ključan alat za privlačenje i zadržavanje talenata. Kratko rečeno, ona je postala valuta povjerenja."

Cijeli razgovor pogledajte u videu.

Trenutno nema komentara za vijest. Ostavite prvi komentar...

Ostavi komentar