Zašto transparentnost plaća tvrtkama stvara glavobolju?

Od sedmog lipnja počinje primjena EU direktive o transparentnosti plaća, čiji je cilj smanjiti rodni jaz i ojačati transparentnost. Prema novim pravilima, poslodavci će u obavijesti o slobodnom radnom mjestu ili prije razgovora za posao morati obavijestiti kandidate o početnoj plaći ili rasponu plaća, a bit će im zabranjeno i raspitivati se o prethodnim plaćama kandidata. Nakon zaposlenja, radnici će imati pravo od poslodavca zatražiti informacije o prosječnim platnim razredima za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad, raščlanjene po spolu, kao i o kriterijima za određivanje i povećanje plaća, koji moraju biti objektivni i rodno neutralni.

Uvodi se i obveza izvještavanja o rodnoj razlici u plaćama. Poduzeća s više od 250 zaposlenika morat će o tome izvještavati svake godine, a ona manja (s više od 100 zaposlenika) svake tri godine. Ako izvješće pokaže rodnu razliku u plaćama veću od 5 posto koja se ne može opravdati objektivnim kriterijima, poduzeća će morati provesti zajedničku procjenu plaća u suradnji s predstavnicima radnika.

Iako je namjera pozitivna, za brojne poslodavce u Hrvatskoj ona predstavlja značajan izazov. U razgovoru za Bloomberg Adria TV, Ana Pašiček, izvršna direktorica Global Compact Network Croatia, pojasnila je gdje leže najveći problemi i zašto su mnoge kompanije nespremne za novu razinu transparentnosti koju direktiva zahtijeva.

Najveći trošak nije izvještavanje, već priprema

Iako se na prvu čini da će najveći teret za poslodavce biti samo izvještavanje o plaćama, stvarni izazovi i troškovi kriju se u onome što mu prethodi. "Najveći troškovi implementacije zapravo nisu u samom postupku izvještavanja, nego u pripremi koja prethodi tom izvještavanju", istaknula je Pašiček. Direktiva, naime, od poslodavaca traži da imaju strukturiran i objašnjiv sustav plaća, što u praksi znači uvođenje sustava vrednovanja radnih mjesta, definiranje objektivnih kriterija i konsolidaciju svih relevantnih podataka.

Za kompanije koje već imaju razvijene i napredne HR sustave, prilagodba će biti relativno jednostavna i svodit će se na manje izmjene. "Vidimo da postoje neke tvrtke koje već dugi niz godina rade na tim sustavima i za njih će provođenje regulative u praksi značiti samo neke manje prilagodbe", objasnila je Pašiček. Međutim, za veliki broj organizacija, posebno onih iz srednjeg segmenta, koje nemaju uređene procese, direktiva predstavlja ogroman administrativni i financijski teret. Te tvrtke moraju krenuti od nule - uspostaviti kompletne interne sustave, a često i angažirati vanjske stručnjake kako bi skenirali postojeće stanje i vrednovali radna mjesta.

Problematični podaci i neformalni kriteriji

Jedan od ključnih zahtjeva direktive jest postojanje objektivnih, formaliziranih i dokumentiranih kriterija za određivanje plaća i napredovanja. Upravo je to, prema riječima Pašiček, slaba točka većine poslodavaca u Hrvatskoj. "Velika većina zapravo nema te objektivne kriterije, i tu nastaje najveći problem", upozorila je. Mnoge kompanije možda i imaju neke neformalne procedure, ali direktiva zahtijeva da sve bude jasno strukturirano, dosljedno primjenjivano i redovito praćeno.

Problem nije u samoj regulativi, koju u Global Compact Network Croatia pozdravljaju jer promiče načelo nediskriminacije i jednakih prilika, već u stanju podataka unutar tvrtki. "Problem zapravo nije u regulativi kao takvoj, nego je problem u podacima. Implementacija je zahtjevna s obzirom na to da su im podaci rasuti po cijelom sustavu", naglasila je Pašiček. Podaci se često vode na različitim mjestima - dio u HR sustavima, dio u Excel tablicama, bez jedinstvenog sustava koji bi ih sve objedinio.

Kasni se i u Europi

Hrvatska nije usamljena u izazovima prilagodbe. I u drugim članicama Europske unije transpozicija direktive u nacionalna zakonodavstva kasni, kaže Pašiček, i to iz sličnih razloga: zbog kompleksnosti regulative i nespremnosti poslodavaca. Iako je direktiva donesena prije tri godine, mnogi su čekali njezino prenošenje u domaći zakonodavni okvir, konkretno Zakon o radu, što se u Hrvatskoj očekuje u rujnu. Tek tada će znati točan okvir unutar kojeg se moraju kretati.

 

Međutim, Pašiček upozorava da nakon toga neće biti dugog razdoblja za prilagodbu. Oni koji su s pripremama počeli ranije, bit će u znatno boljoj startnoj poziciji. Kao pozitivan primjer navela je organizacije koje već desetljećima primjenjuju slične prakse. "Za takvu organizaciju, kakav god zakonski okvir bude, prilagodbe će zapravo biti bezbolne", kazala je.

 

--Cijeli razgovor pogledajte u videu.