Životopis napokon postaje stvar prošlosti zahvaljujući umjetnoj inteligenciji

Umjetnu inteligenciju se ne krivi samo za uništavanje radnih mjesta. Ona razotkriva i temeljnu manu jednog od najstarijih alata pri zapošljavanju – životopisa.

Zahvaljujući AI-u, svaki kandidat može izbaciti uglađenu i profesionalnu verziju uz nekoliko jednostavnih promptova, bez obzira na svoje kvalifikacije. Frustrirani poslodavci uzvratili su istom mjerom upotrebom te tehnologije za sortiranje prijava.

Metode su se možda promijenile, ali ovo je već dobro poznata igra. Gotovo sto godina životopis je bio središte intenzivne borbe između kandidata koji se žele predstaviti u najboljem svjetlu i poslodavaca koji žele pronaći najboljeg kandidata. Međutim, njegova je korisnost u najboljem slučaju bila kratkog vijeka i već je davno trebao biti zamijenjen boljim načinom procjene kandidata.

Iako je moguće pronaći dokumente koji podsjećaju na životopis i prije 1920-ih, verzija koju danas poznajemo poprimila je svoj oblik upravo u tom desetljeću. Istraživači u znanstvenoj grani koja je danas poznata kao industrijska i organizacijska psihologija pokušavali su riješiti problem s kojim se suočavaju velike korporacije: koji je najbolji način za probrati jednog od više stotina kandidata o kojima se gotovo ništa ne zna?

Do tada su se mnogi poslodavci uvelike oslanjali na motivacijsko pismo. Tada se, kao i danas, od kandidata tražilo da objasne zašto su posebno kvalificirani ili prikladni za određeni posao te da navedu svoje iskustvo, talente i temperament.

Psihologija iza zapošljavanja

Donald Laird, profesor na Sveučilištu Colgate, smatrao je apsurdnim što se menadžeri oslanjaju na ta pisma pri odabiru najboljih kandidata. U svojoj popularnoj knjizi iz 1925. godine, The Psychology of Selecting Men, oštro se obrušio na motivacijska pisma. Istaknuo je niz eksperimenata iz stvarnog svijeta koji pokazuju da su kandidati skloni preuveličavanju svojih kvalifikacija i na druge načine obmanjivati potencijalne poslodavce.

Unatoč tome, menadžeri su u njih polagali veliko povjerenje. Kako bi se tome suprotstavio, Laird je objavio niz testova koji su pokazali da menadžere lako mogu nasamariti napuhane samoprocjene kandidata te da poslodavci mogu reagirati na subjektivne i nepredvidive načine. Kandidat kojeg bi jedan menadžer rangirao kao prvog, drugi bi rangirao kao posljednjeg. Kada bi vidjeli ista pisma mjesec dana kasnije, neki bi menadžeri potpuno promijenili svoj prvotni sud.

Laird i drugi stručnjaci iz područja industrijske i organizacijske psihologije zalagali su se za "znanstvene" metode procjene kandidata, poput objektivnih testova vještina (na primjer, testa tipkanja). Također su iznijeli heretičku ideju da bi standardno motivacijsko pismo trebalo popratiti suhoparno nabrajanje radnih iskustava, stupnjeva obrazovanja, preporuka i drugih objektivnih podataka. Istraživači su to u početku nazivali "tablicom podataka" ili "sažetkom kvalifikacija". Danas takav dokument poznajemo kao životopis.

Od unikata do masovne proizvodnje

Kandidati su brzo shvatili da novi dodatak ne mora biti prepreka u njihovom samopromoviranju, već da može postati korisno oruđe u borbi za isticanje među ostalima. Jedan je kandidat 1952. godine priznao kako je natipkao svoj životopis, a potom ga odnio u kopirnicu. Kopiranjem natipkanog životopisa uspio je postići dojam da je svaki pojedini životopis sastavljen isključivo za određeno radno mjesto. Zatim je poslao 100 primjeraka na različite adrese.

Zahvaljujući tom triku, kandidati su počeli slati životopise bez obzira na to traže li se oni u natječaju za posao. Godine 1958. Wall Street Journal intervjuirao je direktora agencije za zapošljavanje koji je izvijestio: "Šaljemo oko 50.000 životopisa tjedno. Prije deset godina taj broj je bio bliži 500." Direktor tvrtke Borg-Warner Corporation slično je izjavio: "Danas svatko u srednjem menadžmentu ima životopis pri ruci. On je naprosto postao neizostavni sadržaj svake poslovne torbe."

Odjeli za ljudske resurse počeli su primjećivati da kandidati u životopisu iznose sitne laži, ali i veće neistine, navodeći izmišljene diplome, lažna promaknuća i druga preuveličavanja.

Wall Street Journal je 1968. godine ustanovio da je uljepšavanje životopisa doseglo epidemijske razmjere. "Većina tvrtki kaže da toleriraju pa čak i da očekuju određenu količinu neistina u životopisima kandidata", izvijestio je list. Jedan voditelj kadrovske službe rekao je: "Većina nas ima tendenciju progledati kroz prste kada uhvatimo tipa koji se čini kao pravi pobjednik u maloj laži."

Životopisci

Kada su stigle sedamdesete i osamdesete, poslodavci su se suočili s dodatnim izazovom: usponom nove industrije posvećene pomaganju kandidatima da sastave najbolji mogući životopis. U tome nije bilo ništa inherentno loše, ali prepuštanje pisanja profesionalcima samo je naglasilo mjeru u kojoj je taj skromni dokument, nekoć namijenjen suzbijanju pretjerivanja u motivacijskom pismu, sada postao glavno oružje u arsenalu kandidata.

Godine 1996. profesionalni životopisci čak su dobili vlastitu strukovnu udrugu: National Résumé Writers Association. Pojava interneta otprilike u isto vrijeme učinila je sve veći broj predložaka i vodiča za pisanje životopisa dostupnima svima s modemom.

Nije ni čudo što smo zaboravili izvornu funkciju tog lista papira. Kao što je jedan stručnjak za zapošljavanje izjavio za New York Times 2006. godine: "Dobar životopis nije samo navođenje prethodnih funkcija, već proslava uspjeha." Vrijeme je da više poslodavaca ponovno otkrije prednosti provjere kandidata putem testova vještina i kroz plaćeni probni rad prije davanja formalne ponude.

Životopis je možda osmišljen s dobrim namjerama, ali nikada nije ispunio zadatak za koji je predviđen. Vrijeme je da ga se riješimo.