.webp){kind=icon}
Godinama smo mogli slušati kako su veliki tehnološki ulagači poput Elona Muska, Jeffa Bezosa ili Marka Zuckerberga vizionari 21. stoljeća, a ne predstavnici stare poduzetničke škole. I baš zbog toga su vijesti o masovnim otpuštanjima u tvrtkama Twitter, Amazon ili Meta Platforms u potpunom neskladu s dugostvaranim imidžem.
Daleko od inovativnosti, ova otpuštanja zapravo predstavljaju oživljavanje korporativne strategije koja se odavno pokazala promašenom. Nastave li tako, povijest nas uči da će ti tehnološki lideri u najboljem slučaju svoje tvrtke ozbiljno zakinuti.
Masovna otpuštanja potječu iz 19. stoljeća kada su veliki industrijski koncerni, u trenucima financijske krize ili sezonskih fluktuacija, jednostavno otpuštali ljude premda su ih često ponovno zapošljavali kada su loša vremena prošla.
Prema kraju 19. stoljeća teške industrije, poput proizvodnje čelika, su u želji da smanje ovisnost o radnicima započeli sve češće koristiti strojeve. Ti su potezi uspješno dizali profit i produktivnost te otupljivali snagu i važnost vještina radnika.
No u tim se procesima dogodilo nešto zanimljivo. Srednji menadžment, koji je sve više preuzimao glavnu ulogu u poslovanju tvrtki, shvatio je da zapošljavanje i otpuštanje velikog broja zaposlenika stvara visoke troškove. Masovno otpuštanje da bi se nekoliko mjeseci ili godina kasnije ponovno masovno zapošljavalo jednostavno nije bilo učinkovito i isplativo.
Životna privrženost
Zbog toga su menadžeri počeli s nastojanjima da izbjegnu velike oscilacije u broju zaposlenih. Odluke o otpuštanjima i zapošljavanjima, što je nekad bilo u ovlasti neposrednih šefova, postale su birokratizirane u takozvanim kadrovskim odjelima koji su se brinuli da smanje velike fluktuacije i otvore put za promaknuća.
Rezultat je bio stabilnost posla i često životna privrženost jednoj tvrtki. Štoviše, to je postala norma, kako za one s bijelim tako i za one s plavim ovratnicima.
Mark Zuckerberg
Taj je sustav doživio pravi vrhunac u 50-im i 60-im godinama prošlog stoljeća kada su djelovali jaki radnički pokreti i postojala je politička predanost punoj zaposlenosti.
I onda se sve raspalo. Američke su tvrtke, nesposobne boriti se sa stranom konkurencijom, počele zaostajati. Krajem 1970-ih tvrtke su počele smanjivati radnu snagu kako bi vratile konkurentnost.
Ta su otpuštanja u tvrtkama poput Boeinga ili General Motorsa proizvela opći bijes, naročito i zato što su bolje obrazovani zaposlenici i srednji menadžment također bili zahvaćeni.
Srceparajuće priče o cjeloživotnim zaposlenicima koji su otpušteni neposredno prije umirovljenja postale su uobičajene. No većina je čelnih ljudi u tvrtkama uspjela dioničare uvjeriti da je to nužnost. Štoviše, burze su počele pozdravljati masovna otpuštanja vidjevši to kao znak da su uprave poduzimale "nužne korake" da vrate poduzeća na put uspjeha.
No krajem 1980-ih se počelo javljati sve više suprotstavljajućih glasova koji su iznosili neugodnu istinu. Smanjivanje radne snage nije donosilo željene učinke poput smanjivanja troškova, manje birokracije i veću produktivnost. Tvrtke su, umjesto da iz procesa izađu u dobroj formi, jednostavno nastavile tek preživljavati.
Anketa provedena 1991. godine među čelnim ljudima u tvrtkama koji su provodili masovna otpuštanja pokazala je da je manje od trećine reklo da je profit porastao prema očekivanju. Čak su i cijene dionica, nakon što su u prvi trenutak porasle zbog vijesti o otpuštanjima, u idućim mjesecima ponovno gubile na vrijednosti.
Ljudski kapital
Jedna druga anketa je pokazala da je više od polovice tvrtki doživjelo pad produktivnosti nakon smanjenja broja zaposlenika.
Jeff Bezos
Dio problema leži u zaposlenicima koji su ostali na poslu. Naime, jedno je istraživanje pokazalo da nakon velikih otpuštanja oni postaju neskloni riziku te su usredotočeni na sebe, što je učinak suprotan željenome.
"Nema dokaza da produktivnost većinom raste nakon restrukturiranja", utvrdila je druga studija.
Ipak, praksa nije mogla biti prekinuta preko noći jer je sama ideja da smanjenje troškova za zaposlene može povećati profit bila previše privlačna.
Ipak, postupno se počela razvijati nova vrsta konsenzusa u visokom menadžmentu da je masovno otpuštanje rizična strategija koja je, premda je ponekad nužna i čak korisna u vrlo specifičnim situacijama, uglavnom izložena velikim rizicima.
Posebice otpuštanja ugrožavaju profitabilnost ako se radi o tvrtkama s velikim ulaganjem u ljudski kapital, a relativno malim u fizički.
Ovo posljednje se upravo odnosi na Metu ili Twitter. Oni nisu General Motors s velikim investicijama u strojeve, robote ili tvornice.
Kapital tih tvrtki je gotovo u cijelosti vezan za njihove zaposlenike. Izvan kruga softverskih inženjera ili upravitelja sadržajem teško da imaju neku fizičku imovinu.
No ništa od ovoga navedenog nije zaustavilo Muska ili Zuckerberga da krenu s masovnim otpuštanjima. Nakon što je Musk prepolovio broj od sedam tisuća zaposlenih, a Zuckerberg najavio otpuštanje 11 tisuća ljudi, čini se da postaje sve jasnije koliko su ti potezi glupi. Musk je već odlučio povući neke od odluka o otpuštanju. No Amazon je u međuvremenu najavio svoj prilog toj priči.
Oni koji žele da ti tehnološki divovi prežive, no ne nužno i njihovi čelni ljudi, moraju se strpjeti.
Više je istraživanja unazad tri desetljeća pokazalo da su menadžeri koji su provodili masovna otpuštanja na kraju završili dobivši istu obavijest.
