Treba li vašoj tvrtki direktor za sreću zaposlenih?

Oko tri četvrtine ljudi nije sretno na poslu. Pokazatelji koji poslodavcima vrlo glasno poručuju da bi tvrtki dobro došao jedan direktor za sreću su: visok stupanj apsentizma, velika fluktuacija, burnout i slaba produktivnost zaposlenika.

Kad biste na jedan dan mogli biti direktor za sreću u svojoj tvrtki, što biste učinili? Na našim prostorima još uvijek ta funkcija izaziva blagi podsmijeh jer, u nedostatku susreta s ljudima koji se time doista bave, zamišlja se da bi takav direktor trebao biti netko tko najviše nasmijava kolege ili je uvijek spreman za neku spačku.

No direktor za sreću (eng. Chief Happiness Officer - CHO) nije nikakav Krusty the Clown, nego osoba koja ima jedan od najvažnijih i najozbiljnijih zadataka u tvrtki – održati zaposlenike zadovoljnima, što znači zadržati postojeću radnu snagu i privući nove talente. Google, SAP i mnoge druge američke tvrtke već desetak godina imaju direktore za sreću. U Sloveniji ih je trenutačno tridesetak, dok se u ostatku Adria regije pojavljuju sramežljivo, ali se naveliko priprema teren za takve pozicije. 

"Interes za to zanimanje sve je veći", primjećuje Urška Stanovnik, koja od 2017. godine radi kao menadžerica sreće zaposlenika u slovenskoj digitalnoj agenciji Optiwebu.

Neke od mjera kojima se može utjecati na zadovoljstvo zaposlenika, pojasnila je za Bloomberg Adriju, mogu biti jednostavnije, poput masaže na radnom mjestu, team buildinga te raznih sportskih aktivnosti, ali i složenije kao što su briga za osobni razvoj zaposlenika te osiguravanje da u poslu imaju odgovarajuće izazove.

Smisao i svrha njezine službe prvenstveno je, navodi, stvoriti okružje u kojem se zaposlenici osjećaju dobro, cijenjeno i prihvaćeno, imaju priliku za rast i razvoj i svjesni su da mogu lako pridonijeti tvrtki.

Aktivnosti kojima se to postiže ne osmišljava i ne provodi sama, ističe prva slovenska menadžerica za sreću. U tome joj pomažu zaposlenici svojim povratnim informacijama, ali i vizija i strategija tvrtke prema kojima se ravna. Mnogo je tvrtki koje u želji da što kvalitetnije odgovore na zahtjeve zaposlenika provode ispitivanja njihova zadovoljstva. 

Hrvatski portal MojPosao lani je za 67 tvrtki proveo istraživanje zadovoljstva zaposlenika. "Redovito provodimo istraživanje zadovoljstva naših zaposlenika. Mjerimo eNPS ( eng. Employee Net Promoter Score), koji nam pokazuje koliko su naši radnici spremni preporučiti MojPosao kao poslodavca prijateljima i obitelji te kvalitetu balansa poslovnog i privatnog života, a temeljem rezultata provodimo razvojne planove",  kazala je Vanda Lugarov, voditeljica HR-a u toj tvrtki.  

Naravno, izlišno je očekivati da poslodavac može učiniti zaposlenika sretnom osobom. To je lijepo sročila Ivanka Novaković, voditeljica HR-a u Delta Holdingu: "Osobni, autentični osjećaj sreće je možda najvažnije stanje kojem u osobnom razvoju treba težiti svaki pojedinac. Međutim, kao i svako više stanje svijesti, ni sreću, kao ni mir, ni osjećaj slobode ne može nam dati nitko drugi. Uvijek je naš osobni zadatak izgraditi taj osjećaj, to stanje. Ali na poslodavcu je da kreira ozračje u kojem se zaposlenik osjeća zadovoljno, cijenjeno i motivirano i koje potiče čovjeka na građenje osobnog stanja sreće." 

U tom holdingu smatraju da je njihova organizacijska struktura – zadovoljstvom zaposlenih bave se menadžeri i HR sektor – kvalitetnija od imenovanja jedne osobe, CHO-a. Trenutačno i oni provode anketu u cijelom sustavu koji ima oko 4.000 zaposlenih kako bi saznali koliko su uspješno radili na zadovoljstvu zaposlenih u protekle dvije godine slijedeći saznanja iz prethodne ankete. 

Čak i ako ne provode ovakve ankete, postoje pokazatelji koji poslodavcima vrlo glasno poručuju da bi tvrtki dobro došao jedan direktor za sreću. Neki od najočitijih znakova su visok stupanj apsentizma, velika fluktuacija, burnout i slaba produktivnost zaposlenika. Međunarodno certificirana menadžerica za sreću na radnom mjestu Petra Božič Blagajac istaknula je kako globalna istraživanja pokazuju da oko tri četvrtine ljudi nije sretno na poslu.

"Zabrinjavajuće je i to da se rapidno povećavaju negativno emocionalno stanje i pritisci na zaposlenike",  dodaje Maja Lončar iz Palete znanj, koja je certificirana partnerica međunarodne mreže stručnjaka za sreću. Prema podacima Europske komisije, stres u Europskoj uniji zbog preopterećenosti na radnom mjestu i slabih odnosa s kolegama predstavlja više od 50 posto razloga bolovanja među zaposlenicima. 

Iako se u narodu odavno zna da se "nije rodio ‘ko je svima ugodio", ugađati zaposlenicima se jednostavno mora. Nije to samo posljedica presušenog bazena radne snage u Adria regiji, već i dio DNK svih tvrtki u svijetu koje drže do sebe. Poželjan poslodavac ne postaje se uplatom oglasa "Mi smo najbolji, radite za nas".

Današnjem medijski pismenom i iznimno kritičnom potencijalnom zaposleniku koji, jednako kao i potrošač, pri odlučivanju upotrebljava unutarnji moralni kompas i spreman je bojkotirati i javno defamirati sve one koji se o njega ogriješe, ništa ne promiče. Svako licemjerje i nedosljednost pali senzore i aktivira alarme. To je način da potrošači korektivno djeluju na tvrtke izvana, a zaposlenici iznutra. Možda se na prvu loptu čini nepovezano sa zadovoljstvom zaposlenika, ali upravo je to nužno kako bi zaposlenici zaista imali dojam da ih se čuje te da doprinose tvrtki.  

Srbijanski Vega IT ima Culture Committee koji, između ostalog, preispituje odluke tvrtke. "Možda neće zvučati lijepo kada kažemo da je funkcija tijela suštinski nadzorno-korektivna, ali to je tako. To podrazumijeva preispitivanje ili zahtijevanje dodatnih objašnjenja odluka koje je donijela kompanija s ciljem očuvanja naših vrijednosti i kulture", kaže Maja Nedučić, direktorica Ljudskih resursa u Vega IT-ju.  

Ta je tvrtka u svojoj povijesti imala čak tri CHO-a, birali su ih zaposlenici na dvije godine, a svi nominirani kolege ušli su u Happiness Committee koji je prerastao u Culture Committee.

U tom je vijeću sada 12 ljudi. Kako tumači Nedučić, oni se više ne bave samo pitanjem sreće na radnom mjestu, nego i svim pitanjima koja se tiču kulture pa i preispitivanjem nekih odluka tvrtke. „Članovi Culture Committee su nam partneri u održavanju zdrave radne sredine“, napominje CPO Vega IT-ja koji je uveo ulogu CHO-a 2016. godine. No došli su pandemija i rad na daljinu, a tvrtka je rasla tako da kolege više nisu provodili toliko vremena zajedno. Stoga je izbor za CHO stavljen na pauzu, a njegove dužnosti su preuzeli članovi CC-a i People Experience and Support tima. 

Vrijeme je za promjenu uloge HR-a unutar kompanije, odnosa između zaposlenika i tvrtke te načina donošenja odluka o strategiji poslovanja, smatra Sara Petrinjak, operativna voditeljica zaposlenika u zagrebačkoj tvrtki za podatkovni inženjering Syntio.

Da bi se to dogodilo, nužno je uskladiti mindset u strategiji vođenja kompanije i HR-u, a to, kako kaže, znači staviti zaposlenike na prvo mjesto jer oni jesu biznis. „Kada zaposlenici osjete kako mogu realno doprinijeti odlukama, tada preuzimaju dio vlasništva nad ishodom, što dovodi do toga da se zaposlenik osjeća viđeno i da može ostvariti promjenu“, zaključuje Petrinjak. 

Iz perspektive zaposlenika… 

 

Osebni arhiv

 

U pripremi članka surađivali su Ajda Brndušić i Vanja Popović 

 

Bloomberg Businessweek Adria