Najbolje ljude ne zadržava plaća: Što tvrtke još uvijek ne razumiju o talentima

Zašto kompanije teško zadržavaju najbolje talente i koliko je organizacijska kultura važnija od plaće? O izazovima zapošljavanja, brendiranju poslodavaca i utjecaju umjetne inteligencije na tržište rada govori Lazar Džamić.

- Tvrtke sve više ulažu u privlačenje talenata, a najbolje ljude i dalje teško zadržavaju. Je li problem doista nedostatak talenata ili kvaliteta tvrtki koje ih traže?

I jedno i drugo. Ovisi o tome što se misli pod frazom ‘ulažu sve više’: samo novac ili i mudrost i kreativnost? Na našim prostorima problem je i jedno i drugo. Činjenica je da kod nas u načelu postoji nedostatak talenta. Zbog raznih socijalnih, demografskih i političkih razloga taj ‘talent bench’ prilično je ‘plitak’, ali iz osobnog iskustva znam da mnoge tvrtke nisu osobito kreativne i mudre u prepoznavanju i zadržavanju talenta za određene pozicije. To u velikoj mjeri ovisi o dvjema stvarima. Prva je kako opisujemo i razumijemo poziciju za koju regrutiramo (njezin ‘nazubljeni profil’), kako bismo vidjeli koliko talenata za nju ima oko nas. Druga je koliko smo kreativni u slaganju paketa ponude kojim talent privlačimo i zadržavamo, i tu bismo vjerojatno mogli napraviti najveći pomak.

Postoje četiri velike skupine dimenzija koje pridonose stvaranju snažnih, personaliziranih paketa ponuda, ali se kod nas, nažalost, sve svodi na novac, prije svega na strani poslodavaca. A ako je sve ostalo jednako, onda i 100 eura čini razliku… Istraživanja pokazuju da su čak i kod nas u regiji potencijalni zaposlenici spremni žrtvovati i do 15 posto plaće za druge stvari: bolje uvjete rada, bolje međuljudske odnose i kulturu, osobniji pristup osobnom i profesionalnom razvoju… Te su stvari za mnoge poslodavce i dalje ‘misaona imenica’.

- Google je godinama bio simbol tvrtke u kojoj svi žele raditi. Što je iza tog uspjeha bilo stvarno, a što je ostatak poslovnog svijeta pogrešno pokušavao kopirati?

Dosta toga je stvarno, a ima i malo mitologije… Neke se stvari mogu odmah prenijeti i kopirati, ali uglavnom principi i nekoliko taktika. U praksi je teže jer je glavna prednost Googlea i sličnih tvrtki kultura, a ne procesi ili tehnologija. Oni regrutiraju prema kulturi. Stručnost se podrazumijeva, jer rijetko tko tko nije vrlo stručan uopće dobije priliku za intervju. Regrutiraju i prema tome kako prepoznaju talent za sebe i što s tim talentom rade interno, što je opet kultura, a to je vrlo teško kopirati.

Ali principi su vrlo snažni i mogu se razumjeti i prenijeti bilo gdje. Primjerice, ne zatvarati vrata kreativnim i inovacijskim radionicama negativnošću i stavom ‘Ne možemo to, jer…’, nego obrnuto, polaziti od ‘Možemo, ako…’. To je potpuno drukčiji pristup problemu. Te stvari je lako isprobati u praksi, već danas, ali iskreno, ništa nije lako kopirati ako ne postoje stvarna volja i predanost vrha tvrtke…

Nažalost, ono što mnogi pokušavaju kopirati od tvrtki poput Googlea upravo je ono najlakše i najmanje važno: stolni nogomet ili stol za stolni tenis… No pogledajmo tvrtke koje su i kod nas u regiji dobre u tome, kao što su Infobip, Span, Nordeus i Flow Ninja. Sve one shvaćaju da su principi najvažniji, a da praksa iz njih prirodno proizlazi.

- Svi žele inovativne zaposlenike, ali koliko tvrtki doista želi ljude koji propituju autoritet, postojeća pravila i odluke menadžmenta?

Kod nas, ne mnogo. Mi smo autoritarna društva i to se vidi posvuda: u obitelji, u školi, u tvrtkama… Volimo ‘vladati’ strahom i poslušnošću, autoritetom pozicije i ‘jake osobnosti’ (alfa). Zato je važno pročitati knjigu prof. Mihe Škerlavaja s Ekonomskog fakulteta u Ljubljani o ‘Post-Heroic Leadershipu’. Ona doista pomaže razumjeti suvremeni svijet i kako biti menadžer mlađim generacijama.

Zato Silicijska dolina dominira svijetom i sve podriva. Njezin je fokus na neprestanoj inovaciji, uz ljude koji imaju vrlo neobične profile talenta i stalno su nezadovoljni postojećim stanjem. Oni regrutiraju na neobičnost i inovativnost, na neslaganje. U Googleu postoji jedna ‘mantra’ koja se često čuje kao opis njihove kulture: ‘gdje ima harmonije, nema inovacije’… Inovacija zahtijeva stalno neslaganje i preispitivanje.

Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg

Komunizam nas je uveo u mentalna stanja očuvanja postojećeg i autoritarnog mišljenja, nekakve idealizirane, ali u suštini nametnute ‘harmonije’ i jednoumlja, koja se sada ponavljaju u politici i biznisu. Poslušnost se, nažalost, i dalje najviše nagrađuje…

- Employer branding postao je ozbiljan posao. Može li dobar EVP privući ljude ako svakodnevno iskustvo zaposlenika govori nešto posve drugo?

Ne može. Danas se to vrlo brzo pročuje. Društvene mreže su univerzalno tračanje i glas se brzo proširi ako netko to želi saznati. Ljudi su danas mnogo bolje povezani nego prije. Nema dobrog EVP-a ako klima u tvrtki nije dobra, jer je ona ogroman dio EVP-a! EVP nije laganje, foliranje, umišljenost ili reklama, a nije ni samo plaća! EVP je sve što radimo i način na koji to radimo u praksi kako bismo pokazali zašto se isplati raditi kod nas. Dakle ‘storydoing’ i ‘storyliving’, a ne (samo) ‘storytelling’…

Velik je problem to što se koncept EVP-a ne razumije baš najbolje, čemu je posvećena i moja nova knjiga. Također, pod employer brandingom najčešće se podrazumijeva samo komunikacija, dok pitanje ‘A što mi zapravo vjerodostojno komuniciramo?’ (EVP) i koliko je to drukčije na tržištu ostaje bez odgovora.

- AI mijenja poslove i vrijednost pojedinih vještina. Što će u sljedećih pet godina biti teže pronaći: vrhunsku tehnologiju ili ljude sposobne pretvoriti je u poslovnu vrijednost?

Ovo drugo, uvijek. Tako je bilo sa svim dosadašnjim tehnologijama. Pogledajte Stevea Jobsa i Apple. Većinu tehnologija za prvi iPhone izmislili su drugi, uključujući i Nokiju, ali on je prvi sve to spakirao u novo iskustvo mobilne komunikacije i zabave. Time je praktički uništio tvrtke koje su razmišljale samo o tehnologiji i očuvanju svojih postojećih pozicija.

AI je ‘omnistar’: tehnologija koja još lakše nego internet omogućuje i kreativnim laicima da izmišljaju nove biznise i načine zarade, naravno na načine koji za društvo mogu biti dobri ili loši. Uvijek je sve ovisilo o ljudima, i kad je riječ o izmišljanju tehnologije i kad je riječ o njezinoj upotrebi.

Kao i uvijek u razdobljima promjena, pobjeđuju kreativni, agilni, oni s većim apetitom za rizik i oni koji su nezadovoljniji postojećim stanjem… naravno, pod uvjetom da su ostali parametri konkurentnosti jednaki ili slični za sve.

Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg

- Na radionici i Forumu prelazite iz teorije u praksu. S kojim konkretnim odgovorima želite da sudionici odu i što bi već sljedećeg dana mogli drukčije raditi u svojim tvrtkama?

Uh, nadam se mnogočemu!

Primjerice, kako bolje razumjeti vlastiti brend i tako privući ljude čiji talenti odgovaraju onome što želimo raditi, kako bolje opisati i prepoznati taj talent i zašto prosjek ne postoji na individualnoj razini, i kako razmišljati o kulturi organizacije izvan uobičajenih plitkih floskula. Također, kako uočiti što već imamo dobro, a to ne komuniciramo, i kako koristiti četiri dimenzije benefita za izgradnju kulture i individualnih paketa kojima privlačimo odgovarajući talent, posebno na tržištima na kojima talenta nema mnogo. To je uglavnom namijenjeno poslodavcima i vlasnicima tvrtki, kao i menadžerima koji vode timove.

Što se tiče zaposlenika, vrijedi isto to, kako bi bolje prepoznali da li im tvrtka više odgovara, umjesto da trpe i muče se za nekoliko eura više.

Sadržaj je nastao u suradnji s Advantis Brokerom a.d. Banja Luka i Advantis Investicionim Forumom, koji se održava 26. studenoga u Banjoj Luci. Više informacija o pre-event radionici „Creating Killer Employer Value Propositions (EVP)“ s Lazarom Džamićem, koja se održava 25. studenoga, kao i o Forumu i programu, možete pogledati ovdje.